字節跳動近日對內部績效評估體系進行了調整，這一變動引發了員工的廣泛關注。在新績效方案發布后，不少員工表示，他們期待此次調整能帶來更為客觀的評估標準。

據字節跳動員工劉清透露，過去幾年的績效評估中，強制性的差績效分配一直讓他倍感壓力。“領導經常說他不愿意給我們差的績效，但出于指標壓力，又不得不這么做。”劉清表示，這種情況在過去幾年中屢見不鮮。

字節跳動在上周的內部郵件中宣布，將啟動2025年半年績效評估，并對績效方案進行了“版本更新”。郵件指出，此次調整旨在“回歸價值創造本質”，通過重新定義M、M+、E、I等績效規則，構建一個包含“穩定基線-突破激勵-頂尖認可”的三層人才發展通道。

多年來，字節跳動一直采用類似Google的OKR+360環評績效模式，包括8個不同等級，其中大部分員工能接觸到的績效等級主要集中在I至E之間。績效評估結果與年終獎金直接掛鉤，同時也是員工晉升的關鍵。

自2021年起，字節跳動將“去肥增瘦”作為頭號管理目標，CEO梁汝波更是在個人OKR中明確提出了這一任務。隨后，績效評估體系逐漸發生變化，差績效指標額度增加，并被強制分配到各業務線。

新績效方案帶來了幾個顯著變化：M和E的比例有所增加，M+的比例減少，同時M-和I的區分度增強。郵件中特別提到，M-意味著員工需要自我調整或在領導幫助下改進，但并不等同于離職。這一調整被一些員工視為公司釋放的溫和信號。

然而，也有觀點認為，此次微調只是為了更清晰地識別每個績效檔位，提升評估結果的指導性，與“去肥增瘦”策略無關。不過，回顧過去四年字節跳動在“去肥增瘦”方面的執著，這一方案背后的動機似乎并不簡單。

隨著新績效方案的公布，字節跳動的員工們進入了新的評估周期。在一些團隊中，高級領導層會在這個時間點與團隊成員進行溝通。劉清所在的團隊最近就舉行了一次通氣會，會上領導明確表示，此次績效評估不會有強制的差績效分布。這是自2021年“去肥增瘦”戰略實施以來，績效方案在差績效額度分配上的首次松動。

過去幾年中，差績效名額的分配在字節跳動內部愈發普遍。背上差績效不僅影響年終獎，還可能成為被勸退的理由。隨著“末位淘汰”理念的半公開化，員工們不得不更加努力地證明自己的價值，團隊間的競爭也愈發激烈。

劉清表示，持續多年的“去肥增瘦”壓力讓降本成為了業務決策的主要目標。在這種背景下，一些團隊在接新需求時變得謹慎起來，更多地瞄準短期收益。而M+比例的增加也曾一度加速了團隊間的內卷現象。

前字節跳動HR謝燦回憶稱，2021年之前的績效策略相對“人性化”，一些團隊可以不設置M-的比例。然而，進入“去肥增瘦”時代后，績效評估變得更加嚴格，管理者在決策上面臨更大的壓力。

梁汝波在2022年的OKR中繼續強調了“去肥增瘦”的重要性，并大幅降低了招聘計劃，以提升組織效率。在隨后的全員會上，他表示公司將持續進行“去肥增瘦”，這一策略很快在績效層面得到體現。

一位曾在字節跳動某業務運營團隊擔任管理崗的員工透露，績效與“去肥增瘦”的耦合在2021年就進入了高壓狀態。每個團隊在績效評估時都有強制分配的差績效名額，而最終的決定權往往掌握在更高級別的領導手中。

雖然背上差績效并不意味著一定會被勸退，但員工們普遍感到焦慮。他們擔心自己會因為一次不佳的績效表現而面臨被淘汰的風險。這種心理作用下，一些員工開始更傾向于選擇短期收益大的項目。

新績效方案對M+比例的減少和M比例的增加，讓不少員工感到晉升機會減少。同時，對M-的重新解釋也被視為公司在減輕員工的焦慮情緒。然而，一些員工表示，他們并不認為這一調整會帶來太大的積極影響。

劉清認為，即使在新方案下，M-仍然是一個比較嚴重的結果。一旦背上M-的績效，員工在轉崗和回流方面都會受到限制。因此，他們仍然需要努力避免這一結果。

從HR的視角來看，謝燦認為持續的“去肥增瘦”壓力讓一些業務線更偏好短期收益，這不利于培養具有長期視角和戰略眼光的領導者。然而，在當前業務場景下，互聯網公司可能需要調整策略，以應對新的挑戰。