養老保險"多繳多得、長繳多得"的原則看似公平，實則暗藏制度性差異。不同群體在繳費基數、繳費壓力、就業穩定性等方面存在顯著差距，導致實際執行過程中出現隱性不公。

體制內人員享受著獨特的制度優勢。2014年前無需個人承擔養老保險費用，2024年10月完成并軌后，多數單位通過薪資調整抵消了繳費壓力。某事業單位員工透露，其月工資雖僅四五千元，但單位繳納的社保費用可達一兩千元，且包含醫療補貼等額外福利。更關鍵的是，體制內崗位的穩定性使繳費年限得以保障，即便出現員工長期缺勤的情況，單位仍會通過登報公告等方式維持勞動關系，確保繳費連續性。

體制外群體的處境則截然不同。民營企業普遍采用最低繳費基數策略，某制造業員工反映，其月工資5000元，但單位僅按4200元的基數繳納社保。這種操作雖違反規定，卻成為行業潛規則。更嚴峻的是低收入群體，當社保繳費基數下限突破7000元（上海標準）時，月收入僅兩三千元的勞動者需承擔高達20%的社保支出，迫使部分人選擇斷繳或最低標準繳納。

靈活就業群體承受著最大的繳費壓力。沒有單位分擔費用，他們需全額承擔社保支出。某外賣騎手計算，即便按最低繳費基數，每月養老保險支出達七八百元，加上醫療保險費用，總額超過千元。這對其月均五六千元的收入而言，占比超過20%。更棘手的是收入波動問題，旺季可能月入過萬，淡季則不足三千元，這種不確定性加劇了繳費困難。

制度設計導致的起點差異愈發明顯。體制內人員可輕松實現三四十年連續繳費，而體制外勞動者常因失業、換崗等因素中斷繳費。當前政策將最低繳費年限從15年延長至20年，更使低收入群體和靈活就業者面臨更大挑戰。某建筑工人表示："我們不是不想多繳，是實在繳不起，斷繳又怕影響退休待遇，進退兩難。"

專家指出，完善養老保險制度需建立動態調整機制。建議對低收入群體實施繳費基數下限浮動政策，根據收入水平按比例繳納；對靈活就業人員給予財政補貼，比如按繳費金額的30%-50%進行返還；同時建立就業保障基金，對連續繳費困難者提供臨時補助。這些措施或能縮小不同群體間的制度性差距，使"多繳多得"原則真正體現公平性。