近期，保險行業在人才戰略方面動作頻頻，泰康保險集團與陽光保險集團相繼推出員工持股計劃，引發市場廣泛關注。這一舉措被視為險企在行業轉型與人才競爭加劇背景下，通過股權紐帶綁定核心人才、應對經營壓力的重要策略。

保險業雖不乏從業者，但真正具備專業能力與行業經驗的人才卻十分稀缺。尤其在低利率環境與資本市場波動的雙重挑戰下，精算、資管、科技等領域的專業人才成為險企爭奪的焦點。如何留住這些關鍵人才，成為行業共同面臨的課題。

泰康保險集團率先行動，將約1.28億股庫存股（占總股本4.69%）用于新一期員工持股計劃。該計劃委托泰康資產管理有限責任公司設立專項資產管理計劃，旨在建立員工與股東的利益共享機制，完善公司治理結構。通過這一安排，泰康希望調動員工的積極性與創造力，形成對核心管理人才與專業技術骨干的長效激勵，確保公司長期穩健發展。

與此同時，陽光保險集團也推出名為“基業長青”的員工持股計劃，并計劃于近期召開股東大會審議相關議案。該計劃參與人員范圍廣泛，涵蓋公司高管、關鍵崗位人員及業務、科技、投資等領域的骨干員工。陽光保險表示，此舉旨在強化戰略推進與目標實現，增強員工的歸屬感與責任感，實現公司與員工價值的共享。

業內專家指出，員工持股計劃不僅是對監管倡導的長期激勵機制的積極響應，更是險企應對人才競爭挑戰的有效手段。通過股權增值預期，員工持股計劃能夠彌補固定薪酬的激勵不足，激發員工的動能。尤其在宏觀經濟環境復雜多變的背景下，穩定核心團隊對于確保投資和業務連續性、提升風險管理能力至關重要。

事實上，員工持股計劃在中國保險業并非首次嘗試。早在20世紀90年代，中國平安便率先試水股權激勵，通過凝聚團隊力量實現快速發展。2015年，原保監會發布相關通知，進一步規范保險機構員工持股計劃，推動行業建立利益共享機制。彼時，泰康保險集團與陽光保險集團均曾實施員工持股計劃，并取得一定成效。

然而，員工持股計劃的成功與否，關鍵在于制度設計的合理性。以百年人壽為例，其曾因員工持股計劃引發法律糾紛。53名離職員工集體起訴公司，要求兌付十二年前承諾的股權激勵款項。這一案例暴露出部分險企在員工持股計劃設計中存在的缺陷，如退出機制不完善、信息不透明等問題。

專家強調，完善的員工持股計劃應以合法合規、退出可預期和信息透明為三大支柱。具體而言，計劃應要求員工自有資金出資，避免公司提供財務支持；股份受讓價格應公允，確保員工參與持股計劃的利益著眼點在于公司未來發展帶來的價值提升；同時，應設置合理的鎖定期，使員工與公司風險共擔。

員工持股計劃雖被視為“金手銬”，能夠增強員工的歸屬感與戰略執行力，但其本質仍是薪資體系的有效補充。留住核心員工需要綜合運用具有吸引力的薪酬體制和晉升機制，僅靠員工持股計劃難以真正實現人才的長效留存。

在當前利率下行、資本市場波動、行業結構性轉型加速的背景下，險企推行員工持股計劃不僅有助于穩固核心團隊，更向市場傳遞出公司戰略延續性與穩健運營的信心。然而，如何平衡核心骨干與普通員工之間的激勵差距，避免內部不公與士氣分裂，仍是險企在實施員工持股計劃時需要謹慎考慮的問題。

有分析師指出，實現激勵與公平的平衡，既是制度設計問題，也是治理與文化問題。通過“結構化、透明化、分層化”的機制設計，使差異化激勵既有現實基礎，又被員工普遍理解與接受，員工持股計劃才能真正發揮保留關鍵人才、維護組織凝聚力的作用，推動企業向“合伙人文化”轉型。