近日，字節跳動公司啟動了2025半年度績效評估流程，并同步宣布了對其績效政策的重大調整。此次調整的核心目標在于增強績效的區分度，確保表現出色的員工能夠得到應有的獎勵，同時為績效不佳的員工提供明確的反饋和改進機會。

為了更清晰地界定績效評估標準，字節跳動在此次評估周期中詳細闡述了各績效檔位的定義，并調整了相應的激勵措施和管理行動。具體來說，新政策將“M”檔位定義為符合預期，意味著員工能夠持續履行崗位職責，展現出良好的工作穩定性。未來，“M”檔位的比例將有所提升，成為大多數員工所處的區間，同時該檔位的全年激勵上限也將增加。

“M+”檔位則代表工作表現超出預期，但新政策提高了“M+”的標準，并預期該檔位的比例會有所下降。盡管如此，獲得“M+”的員工將享受到更大的激勵，其全年激勵區間的下限也將上調。為了更精確地識別績效，新政策還明確區分了“M-”和“I”及以下檔位。“M-”代表略低于預期，員工需自我調整或在領導幫助下改進，并不直接意味著離職。而“I”檔位則代表員工未能達到崗位預期，可能需要調整崗位或離職。

此次調整還鼓勵管理者給予更多員工“E”及以上評級，以充分認可和激勵那些做出突出貢獻的員工。這一變動被視為字節跳動近年來在頂層設計上的重要調整之一，此前公司已對薪酬結構、期權歸屬和年終激勵進行了改革。

對于此次績效政策的調整，公司內部員工和行業專家表達了不同的看法。有員工認為，壓縮“M+”比例可能會減少所謂的“嫡系”員工數量，但也可能加劇資源競爭，使得“M+”更加稀缺。同時，這也將促使高層管理者必須拿出真本事，以證明其管理水平和業務判斷能力。

另一方面，有行業資深人士指出，字節跳動的此次調整似乎是在擴大中間層級的比例，形成梭形結構。這種結構可能導致大多數員工處于“中庸”狀態，中間檔位的回報可能跟不上預期。然而，也有獵頭行業的員工認為，此舉是為了穩住公司的主力部隊，同時提高招聘門檻和業務指標，以篩選出下一批能夠創造“抖音”級爆款的尖子員工。

新政策中對“M-”標準的調整也引起了關注。從直接離職變為有機會改進，這一變化為領導者提供了新的管理工具。有員工分析認為，這給了領導更多的自由裁量權，既可以對表現不佳的員工發出警告，也可以根據實際情況給予他們改進的機會。然而，這也可能意味著更多的“M-”員工面臨被直接勸退的風險，具體取決于領導的管理風格。

此次績效政策調整的背后，或許反映了字節跳動對內部創造力的焦慮。隨著公司在多個領域嘗試新業務未果，管理層可能意識到，需要篩選出真正拔尖的人才來推動公司的創新發展。因此，通過增加管理手段和使超預期激勵更加稀缺，字節跳動試圖激發內部競爭，篩選出那些能夠引領公司未來的關鍵員工。